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上海財(cái)務(wù)管理師培訓(xùn)

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課程介紹

我有個(gè)同學(xué)，在公司里負(fù)責(zé)全員工資核算，獎(jiǎng)金核算，年終獎(jiǎng)核算還有全年預(yù)算預(yù)估。

為了深入發(fā)展，她想找一個(gè)專門負(fù)責(zé)薪酬和績(jī)效這兩個(gè)模塊的工作，但在面試了幾家后，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)問題：

1、面試的幾家公司，核算量基本上在千人以上，最少的也是600~700人，這一點(diǎn)自己不太符合。2、薪資結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單。固定工資、加班費(fèi)，高溫補(bǔ)貼，采暖補(bǔ)貼，新公司的薪資結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)不止這些。

基于以上兩點(diǎn)原因，她的面試無一成功。

所以，如果很向往從事薪酬和績(jī)效的工作，HR你準(zhǔn)備好了嗎？做好薪酬管理不僅僅對(duì)公司來說至關(guān)重要，對(duì)于HR個(gè)人職業(yè)規(guī)劃也同等重要。招聘網(wǎng)站隨便一搜薪酬經(jīng)理的年薪都是18-24萬，甚至更高。毋庸置疑，高薪印證了薪酬績(jī)效是HR最具含金量的模塊。

企業(yè)不惜重金聘請(qǐng)薪酬績(jī)效經(jīng)理，可是像這樣的人才卻還是鳳毛麟角。

既然薪酬績(jī)效體系那么重要，為什么這么多HR不精通呢？

第一：專業(yè)性太強(qiáng)

比如績(jī)效模型MBO、KPI、BSC、OKR，普通HR能把這些模型理解透徹已是十分困難，更別說實(shí)際情況運(yùn)用了。

第二：不知道從哪下手

每家公司具體業(yè)務(wù)情況不一樣。優(yōu)秀企業(yè)案例有時(shí)沒法套用；概念性極強(qiáng)，實(shí)操性太差，借鑒意義不大。

那么對(duì)于HR而言，什么樣的方案更有可執(zhí)行性和可落地性？

我們建議做績(jī)效方案的正確打開方式：

診斷績(jī)效問題及年度績(jī)效目標(biāo) ? 年度計(jì)劃執(zhí)行與會(huì)議組織召開 ? 梳理部門定位 ? 提煉部門KPI指標(biāo) ? 制定部門激勵(lì)方案 ? 梳理具體崗位的KPI ? 匯總本年度績(jī)效方案

關(guān)于薪酬體系方案的正確打開方式：

公司人力成本分析 ? 設(shè)計(jì)年度人力成本目標(biāo) ? 梳理崗位等級(jí)及對(duì)人員進(jìn)行盤點(diǎn) ? 根據(jù)KPI目標(biāo)依次制定各層級(jí)薪酬激勵(lì)方法 ? 調(diào)薪政策 ? 長(zhǎng)期激勵(lì)方案

專業(yè)的HR要做專業(yè)的事要想專業(yè)化，就必須有專業(yè)人士帶你一同成長(zhǎng)

學(xué)習(xí)他人實(shí)戰(zhàn)中總結(jié)出來的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，是充實(shí)自己最有效，最快捷的辦法。

為了緩解績(jī)效薪酬管理專業(yè)人才的缺乏，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。中國(guó)管理科學(xué)研究院職業(yè)教育研究所聯(lián)合匯人網(wǎng)開發(fā)了《高級(jí)績(jī)效薪酬管理師》崗位培訓(xùn)課程，并成立了項(xiàng)目管理中心負(fù)責(zé)在全國(guó)范圍內(nèi)開展績(jī)效薪酬管理師崗位培訓(xùn)及考核。

《高級(jí)薪酬績(jī)效管理師》的報(bào)考優(yōu)勢(shì)：

1、培訓(xùn)證書

《高級(jí)薪酬績(jī)效管理師》的考核和證書部門都是官方發(fā)布的，每個(gè)證書都有獨(dú)一的編號(hào)，可以在官網(wǎng)進(jìn)行查詢。證書全國(guó)通用，含金量高且終生有效！

2、系統(tǒng)專業(yè)

凡參加培訓(xùn)并經(jīng)考核合格者，將獲得由中國(guó)管理科學(xué)研究院職業(yè)教育研究所頒發(fā)的《高級(jí)績(jī)效薪酬管理師》崗位能力證書，持證書者在高端人力資源管理領(lǐng)域具有非常大的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。